【報酬プラン】パスアップ方式～アムウェイほか

Eitokiです。

今日の話題はマニアックです（笑）
きっと現役の現場リーダーの殆どもよく解ってないでしょう。

でもきちんと理解していれば、それだけで、他の人間に対し、大きなアドバンテージを持てます。
いい加減なトークに誤魔化されなくなります。
単純にオーバーライド方式の報酬プランのノルマ（裏ノルマ）比較ができなくなります。

さて、

皆さん、
報酬プランで、
「パスアップ方式」と呼ばれる方式をご存知でしょうか？

実は、
これを有名にしたのが、アムウェイです。

対して、
ブレークアウェイ式の主な会社が採用している方式が「オーバーライド」と呼ばれる方式です。
ニュースキン、ハーバライフ、ユニシティ、ニューウエイズ、TIENS、等々

殆どの「ブレークアウェイ」と呼ばれている報酬プランは「オーバーライド」方式を採用しています。
段数制限ありと言われるのが、ユニレベル方式と共に、このオーバーライド方式になります。

パスアップ方式はなかなか独特（ユニーク）です。

パスアップ方式は、自分がある条件（基準額と呼ばれるパーソナル売上）さえを満たし、段数制限なく、ある一定の売上があがる（特に）二系列以上があれば、収入先細りしにくく、安定して収益が上がりやすい方式（額自体は頭打ちになりやすいが）と言われてます。

そしてなにより完全に公平です。

パスアップは収益対象に段数制限は無いが、一系列から得られる収益は制限されます。（基準額×設定%）

アムウェイが長きに渡って発展したのはこの方式を採用していたからかも知れません。
組織のどこに居ようが、１人１人に対して、下から上がる基準額がまったく同じだから、公平だからね。

このボーナスに関しては、報酬プラン上、上位者（上にいるだけでの）の優位性がほぼ有りません。

ここでは、パスアップ方式に関して、それがなるほどと比較的簡単に解る例を探してみました。
昔の業界誌にちょっと簡単な例で説明がされていましたので紹介します。

-以下引用-

パスアップ方式は自分から縦に伸びるラインをどこまでもカウントするので（このような形式はバイナリ同様「フル還元」と表現します）、オーバーライド方式のように、グループの独立によって収入が先細りになることがありません。

また遅く始めた人でも自分が直接リクルートしたグループをたくさん育てた人が、早く始めた人よりも厚い収入が得られる公平な仕組みになっています。

パスアップとは、基本金額を全体の売上げから「パス（留保）」し、その分を上位の権利者に「アップ（上げる）」することを意味します。

具体的にどうなるのかは、
まず、図を参照下さい。

●パスアップ組織例の図

ここでは便宜的にパスアップの
基準金額＝250万円
コミッションの割合＝10％
とします。

CさんDさんは共に自分から独立しているグループはありませんが、それぞれ300万円の売上げを上げています。

基準金額250万円分が上位権利者にパスアップされますので300万円から250万円を引いた50万円の10%の5万円がそれぞれのパスアップボーナスとなります。

一方Bさんの場合、Dさんから上がって来た250万円と自己グループの200万円を合わせた450万円からAさんにパスアップする250万円を引いた200万円の10％の20万円がパスアップボーナスとなります。

最後にAさんの場合、Bさん、Cさんからそれぞれ上がって来た250万円の合計500万円からパスアップ分250万円を引いた250万円の10％の25万円がパスアップボーナスとなります。

仮にAさんの下にBさんかCさんの一方しか居なかった場合は上がってくる金額が250万円のみになってしまうので、Aさんのパスアップボーナスは0になります。

しかし、オーバーライド方式と違い、パスアップの場合は2本以上の独立した組織を持ち、それぞれの系列から売上げが上がって来る限りにおいて、安定した収入が得られる訳です。

この方式では独立させたグループの売上げがどれだけ大きくなっても基本金額分しかパスアップされないので、収入は安定する反面頭打ちになるデメリットも有ります。
これを補うため、250万円、500万円、1000万円といった具合に段階的にパスアップの基準金額を設定する会社も増えています。

パスアップのポイントはこの基準金額の設定に有ります。

この基準金額がディストリビューターにとって励みになる適度なハードルになっているかどうかで、その会社が伸びていけるかどうかが決まって生きます。

昇格条件となる金額を当てはめている会社も多いですが、最終的には会社側がどれだけディストリビューターに還元できるかにかかっています。

-引用終わり-

アムウェイでは
この
基準金額（最低保証基準額）が100万P（182万円）
収入対象%がリーダーシップボーナスは4%、パールボーナスは1%
に設定されています。

※これは2008年当時の数字で、現在、多少この数字は変っている可能性があります。

以下参考

アムウェイの概要書面ではこう書かれています。

-以下引用-

4 リーダーシップ・ボーナス

あなたのグループから成績別ボーナス21％を達成したグループが誕生した場合、そのグループを育成した努力に対する報酬としてお支払いするものです。

■ 受給資格
あなたが成績別ボーナス21％を達成したグループをスポンサーし、かつあなたが有資格SPを達成している場合、このボーナスを受け取ることができます。

■ 受給額
リーダーシップ・ボーナスは、対象となるグループのBVに応じて受給額が決まり、成績別ボーナス21％を達成したグループのBV合計に対する4％を受け取ることができます。
ただし、あなたの有資格SP達成のタイプによって受給額に違いが発生し、全額受給できる場合と、一部しか受給できない場合とがあります。

・ 全額受給できる場合
あなたが有資格SPを〔Ⅰ〕のタイプで達成している場合
（計算例1、2、3参照）

※ただし、有資格SP〔Ⅰ〕のタイプで達成していても、BV合計×4％が最低保証基準額に達していない場合には、ボーナス額が減額調整されます（計算例6参照）。

・ 一部しか受給できない場合
あなたが有資格SPを〔Ⅱ〕または〔Ⅲ〕のタイプで達成している場合（計算例4、5参照）

■ 最低保証基準額
現在のPVとBVの平均比率は1：1.82ですから、平均で100万PV＝182万BVとなり、182万BVの4％は182万×4％＝￥72,800となります。
これを系列上位のスポンサーに支払われるリーダーシップ・ボーナスの「最低保証基準額」としています。
この最低保証基準額は、PVとBVの比率の変更に伴い改定されます。

■ リーダーシップ・ボーナスを保持するポイント
有資格SP（〔Ⅰ〕〔Ⅱ〕〔Ⅲ〕のタイプのいずれか）を維持することが大切です。そして、パーソナル・グループを充実させ、有資格SP〔Ⅰ〕のタイプを維持することで、最低保証基準額による調整を受けない、最高のリーダーシップ・ボーナス
を受け取ることができます。

6 パール・ボーナス

成績別ボーナス21％グループを3グループ以上育成し、かつその系列下位成績別ボーナス21％グループ（セカンドライン以降の成績別ボーナス21％グループ）を育成した努力に報いるためにお支払いするボーナスです。

■ 受給資格
直接スポンサーしている成績別ボーナス21％を達成したグループが3つ以上あり、かつ当該グループより系列下位に成績別ボーナス21％を達成したグループが1つ以上ある場合に受給できます。
なお、DDだけでなく、SPまたはGPがこの実績を達成した場合も、このパール・ボーナスが支払われます。

■ 受給額
パール・ボーナスの対象範囲（あなたが直接スポンサーした成績別ボーナス21％を達成したグループを除く系列下位のグループから次のパール・ボーナス受給資格者の対象範囲の前まで）の月間BV合計に対する1％を受け取
ることができます。
ただし、直接スポンサーしたグループの月間BV合計×1％が最低保証基準額に達しない場合には、ボーナス額が減額調整されます（後記の計算例２参照）。

■ 最低保証基準額
現在のPVとBVの平均比率は1：1.82ですから、平均で100万PV＝182万BVとなり、182万BVの1％は182万×1％＝￥18,200となります。
これをパール・ボーナスの「最低保証基準額」としています。
この最低保証基準額は、PVとBVの比率の変更に伴い改定されます。

-引用終わり-

●参考
◆パスアップを採用するアムウェイの21％（成績別ボーナス）以降のその他のボーナスの例（20090824時点）
http://eitoki.com/doc/20090824_03_bonus.pdf

皆さんの「ええ時」が「永遠の時」でありますように。
流れる川は凍らない。
人を繋ぐアイデアエンジニア
～全ての世代に届くネットワークを～
by Eitoki
でした。
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